05.12.2014 CCNL terziario: codice contratto Zucchetti

La software house “Zucchetti” ha pubblicato il CCNL Terziario: Commercio, Distribuzione e Servizi siglato da SISTEMA COMMERCIO E IMPRESA, FESICA CONFSAL, CONFSAL FISALS E CONFSAL identificandolo con il codice contratto Z773.

 


 

04.12.2014 Il Jobs Act è legge

Il Jobs Act è legge: l’Aula del Senato, con 166 sì, 112 no e un astenuto ha votato la fiducia posta al Ministro del Lavoro, Giuliano Poletti. Il testo era stato approvato alla Camera lo scorso 26 novembre.
Legge Delega e decreti delegati saranno in vigore subito dopo la pubblicazione in G.U.
Le principali misure (fonte ANSA):

CONTRATTI
Contratti stabili: promozione del contratto a tempo indeterminato rendendolo più conveniente rispetto ad altri tipi di contratto in termini di oneri diretti e indiretti.
Meno tipologie: drastico riordino dei tipi di contratto, con l’abolizione delle forme più permeabili agli abusi e più precarizzati, come i contratti di collaborazione a progetto (co.co.pro.)
Demansionamento: possibile in caso di riorganizzazione aziendale, ma con limiti alla modifica dell’inquadramento.

LICENZIAMENTI
No reintegro: per i nuovi assunti a tempo indeterminato la possibilità di reintegro in caso di licenziamento disciplinare è sostituito dal solo indennizzo, crescente con l’anzianità.
Sì reintegro: Per i neoassunti torna la possibilità di reintegro per i licenziamenti disciplinari ingiustificati, le cui fattispecie saranno specificate in un futuro decreto delegato
Altri licenziamenti: per tutti resta il solo indennizzo per quelli a motivo economico e obbligo di reintegro per i discriminatori

WELFARE
Riforma CIG: sarà impossibile autorizzare la cig in caso di cessazione definitiva di attività aziendale. Da rivedere limiti di durata, partecipazione aziendale e aliquote orinarie.
Riforma ASPI: la durata del trattamento di disoccupazione sarà rapportata alla pregressa storia contributiva. L’ASPI va estesa ai collaboratori e prolungata in casi di disagio economico
Adempimenti online: si punta a semplificare tutti gli adempimenti a carico di cittadini e imprese e a svolgerli per via telematica.

SOLIDARIETA’
Ferie solidali: confermata la possibilità per il lavoratore che ha un plus di ferie di cedere a colleghi che ne abbiamo bisogno per assistere figli minori che necessitano di cure.

 


 

17.11.2014 Bando INAIL FIPIT 2014


BANDO INAIL – FIPIT 2014
http://www.inail.it/internet/default/INAILincasodi/Incentiviperlasicurezza/BandoFipit/index.html


CONTRIBUTI PER L’INNOVAZIONE TECNOLOGICA DEGLI IMPIANTI, MACCHINE ED ATTREZZATURE NEI SETTORI AD ALTO RISCHIO INFORTUNISTICO

 FINALITÀ: Incentivare la realizzazione di progetti di innovazione tecnologica per gli impianti, le macchine e le attrezzature, finalizzati al miglioramento delle condizioni in materia di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro nei settori ad alto rischio infortunistico.

BENEFICIARI: Piccole e Micro Imprese (numero di occupati inferiore a 50 e fatturato o totale bilancio non superiore a 10 milioni), comprese quelle individuali, operanti nei settori dell’Agricoltura, dell’Edilizia, dell’Estrazione e Lavorazione dei materiali lapidei.

ENTITÀ CONTRIBUTO: Il contributo a fondo perduto è erogato fino ad una misura massima del 65% dei costi, al netto dell’IVA, sostenuti e documentati per la realizzazione del progetto.

Il contributo massimo concedibile, nel rispetto del regime “de minimis” non può superare  € 50.000,00, mentre il contributo minimo ammissibile è di € 1.000,00 (corrispondenti a un investimento massimo di € 76.923,07 e minimo di € 1.538,46).

SETTORI ATTIVITÀ ED INTERVENTI AMMISSIBILI:

  • Non possono presentare domanda di contributo le aziende che hanno usufruito del contributo a fondo perduto bandi ISI 2010-2011-2012-2013.
  • Il codice ATECO si può riferire all’attività primaria o secondaria.
  • Ogni azienda può presentare fino ad un massimo di tre interventi.

Settore AGRICOLTURA E FORESTE   (ATECO 1 e 2)

  •  Interventi di adeguamento di 1 trattore agricolo o forestale di proprietà del richiedente il contributo.
  •  Struttura di protezione in caso di capovolgimento, Sedile del conducente predisposto con punti di ancoraggio per la cintura di sicurezza, Avviamento del motore, Protezioni di elementi mobili, Sedile del passeggero predisposto con punti di ancoraggio per la cintura di sicurezza, Accesso al posto di guida, Sistema di ritenzione del passeggero: cintura di sicurezza, Protezioni di parti calde, Zavorre, Segnalatore acustico, Silenziatore, Dispositivi di illuminazione o segnalazione luminosa e dispositivo retrovisore.

Settore EDILE   (ATECO 41.2, 42.1, 42.2, 42.9, 43.1, 43.2, 43.3, 43.9)

Macchine finalizzate alla movimentazione meccanica dei carichi ivi compreso il sollevamento di materiali e/o di persone e cose e devono essere destinate all’utilizzo nei cantieri temporanei o mobili.

 - Acquisto di macchine i cui requisiti tecnici consentano di ridurre i rischi connessi alla movimentazione dei carichi e caduta dall’alto nei cantieri.

Sono escluse: macchine per la miscelazione, il trasporto, la proiezione e la distribuzione di calcestruzzo e malta; macchine movimento terra non compatte; macchine montate su veicolo o su rimorchio.

Settore LAPIDEO (ATECO 5, 7, 8, 23.7)

Interventi che comportano un miglioramento delle condizioni di lavoro nelle attività di estrazione e lavorazione dei materiali lapidei, con particolare riferimento ai rischi connessi all’esposizione a rumore e/o a polveri e alla movimentazione manuale dei carichi.

  • Acquisto di macchine fisse e mobili per aspirazione di polveri o per bagnatura/umidificazione,
  • Accessori di sollevamento alimentati elettricamente o ad aria compressa,
  • Macchine per estrazione di materiale lapideo o per la lavorazione di blocchi, lastre e inerti.

TEMPI:

Inserimento domanda nel portale INAIL dal 3 novembre 2014 al 3 dicembre 2014.
Realizzazione interventi entro 180 giorni dalla comunicazione di ammissione al contributo.

 


10.10.2014 EBITEN ed EBITEN Lombardia membri della commissione esaminatrice nella sessione di esame per nuovi candidati RLST.

In data 10.10.2014 il Dott. Matteo Pariscenti, Direttore EBITEN Nazionale e il Dott. Marco Beretta, coordinatore dell’EBITEN Lombardia, hanno ricoperto il ruolo di esaminatori all’interno della commissione d’esame appositamente istituita dalla Federazione sindacale Confsal Fisals (parte sociale costituente l’EBITEN) per l’ottenimento dell’ attestato di RLST.

Scarica il periodico di Integrazione e lavoro che documenta la sessione d’esame


 

Cassazione n. 21647 14 ottobre 2014 - In caso di infortunio sul lavoro, il rifiuto del dipendente di eseguire un preciso ordine dell'azienda non esclude la responsabilità del datore di lavoro

La Corte di Cassazione ha affermato che il datore di lavoro è responsabile dell'infortunio sul lavoro occorso al dipendente anche nel caso in cui l'incidente si verifica in conseguenza del rifiuto del lavoratore di ottemperare a un preciso ordine ricevuto dall'azienda.
Nella fattispecie, l'infortunio si verificava mentre il dipendente era intento ad effettuare una riparazione sul tetto del capannone aziendale. Al fine di operare "in sicurezza", il datore aveva dato al dipendente il preciso ordine di predisporre una passerella di camminamento per raggiungere il punto del tetto ove intervenire; ordine che, tuttavia, veniva completamente disatteso dal lavoratore infortunato.
Secondo la Corte d'Appello, il rifiuto del lavoratore di ottemperare alla disposizione datoriale, unitamente alla condotta imprudente del medesimo, avevano determinato la responsabilità esclusiva del dipendente in relazione al verificarsi dell'evento infortunante. Al riguardo, la Suprema Corte, accogliendo uno dei motivi del ricorso presentato dall'INAIL avverso la sentenza di secondo grado, ha ribaltato la decisione dei giudici d'appello, sull'assunto che la normativa in materia di salute e sicurezza sul lavoro è volta a tutelare il lavoratore dagli infortuni derivanti, oltre che dalla disattenzione del dipendente, anche dalla sua imperizia, negligenza o imprudenza, con la conseguenza che il datore di lavoro deve ritenersi responsabile dell'infortunio sia quando abbia omesso di adottare le idonee misure di protezione, sia quando non abbia adeguatamente vigilato sull'effettiva adozione di tali misure da parte del lavoratore.
Pertanto, laddove si ravvisi semplicemente una colpa del dipendente, esclusiva o concorrente, il datore di lavoro rimane comunque responsabile dell'infortunio: l'unica possibile esimente è che la condotta del lavoratore «presenti i caratteri dell'abnormità, inopinabilità ed esorbitanza rispetto al procedimento lavorativo e alle direttive ricevute, così da porsi come causa esclusiva dell'evento».


 

Cassazione n. 21299 ottobre 2014 - Se interviene la prescrizione del reato, l'accertamento svolto in sede penale non è sufficiente a fondare la decisione del Giudice del Lavoro

La Suprema Corte è stata chiamata a decidere sul ricorso presentato da un dipendente che - licenziato per aver falsificato documentazione medica al fine di ottenere l'accertamento del proprio stato di invalidità - era andato esente da responsabilità penale in virtù dell'intervenuta prescrizione dei reati ascrittigli.
Le istanze del lavoratore erano stato rigettate sia dal giudice di prime cure, sia dalla Corte d'Appello, che avevano ritenuto vincolante, e dunque sufficiente sul piano probatorio, la sentenza di proscioglimento per prescrizione pronunciata nei confronti del lavoratore per i medesimi fatti oggetto del procedimento disciplinare e del conseguente licenziamento.
Al contrario, gli Ermellini hanno rilevato come il giudicato penale sia vincolante nel giudizio civile solo in caso di sentenze irrevocabili di condanna o di assoluzione, e non anche nelle ipotesi di proscioglimento per prescrizione o estinzione del reato, né in quelle di improcedibilità dell'azione penale.
Invero, al di fuori di queste ipotesi di vincolatività del giudicato penale tassativamente previste dall'articolo 654 cod. proc. pen., il giudice civile - pur avendo facoltà di avvalersi delle prove raccolte in sede penale, quando esse siano state assunte nel contraddittorio tra le parti (o quando il contraddittorio manchi per scelta dell'imputato) - deve in ogni caso procedere ad una autonoma e motivata valutazione dell'attendibilità, dell'affidabilità e dell'idoneità di tali prove, verificando che esse siano sufficienti a dimostrare i fatti rilevanti nella controversia civile.
Sulla scorta di tali argomentazioni, i giudici di legittimità hanno accolto il ricorso del dipendente e cassato la sentenza di secondo grado, poiché la Corte d'Appello si era limitata a recepire l’esito complessivo delle prove raccolte in sede penale, in base all'erronea supposizione della loro vincolatività, senza effettuare alcun vaglio critico al riguardo.
Invece, secondo i giudici di Piazza Cavour, a fronte di una sentenza penale di estinzione del reato per prescrizione, la Corte d'Appello avrebbe dovuto effettuare un apprezzamento autonomo, non solo sulla potenziale rilevanza disciplinare del fatto, ma anche sulla sua effettiva esistenza.


 

19.09.2014. Le novità della settimana in materia di diritto del lavoro.

Corte di Cassazione - Sentenza n. 18462 del 29 agosto 2014

Il dipendente non può modificare unilateralmente il proprio orario di lavoro

Con la sentenza n. 18462 del 29 agosto scorso, la Suprema Corte ha confermato la legittimità della sanzione disciplinare della sospensione dal servizio e dal trattamento retributivo irrogata nei confronti di un dipendente che, violando reiteratamente l'orario di lavoro stabilito dall'azienda, prendeva servizio sistematicamente con mezz'ora di ritardo, "recuperando" la mancata prestazione dopo il termine della normale giornata lavorativa.
Al riguardo, i giudici di Piazza Cavour hanno osservato come il dipendente non possa in alcun caso modificare unilateralmente l'orario di lavoro contrattualmente pattuito e, pertanto, la mancata osservanza dello stesso sia comunque passibile di sanzione disciplinare.
Peraltro, sul presupposto che l'utilizzabilità della prestazione lavorativa nell'orario prestabilito è connessa a specifiche esigenze organizzative e produttive aziendali, è stato escluso anche il diritto del dipendente a ricevere un corrispettivo per l'attività svolta al di fuori dei tempi concordati con il datore di lavoro.

Corte di Cassazione Sezioni Unite - Sentenza n. 18353 del 27 agosto 2014

L'esercizio dell'opzione del lavoratore di ricevere l'indennità sostitutiva della reintegrazione comporta la risoluzione del rapporto di lavoro

Le Sezioni Unite della Corte di Cassazione, risolvendo un annoso dibattito giurisprudenziale, hanno statuito che, nell'ipotesi in cui il dipendente illegittimamente licenziato opti per l'indennità sostitutiva della reintegrazione di cui all'articolo 18, comma 5, legge n. 300/1970, il rapporto di lavoro si risolve al momento dell'esercizio di tale opzione e non, invece, al momento dell'erogazione dell'indennità.
Di conseguenza, nel periodo successivo all'esercizio dell'opzione non sussiste alcun obbligo retributivo in capo al datore di lavoro e, pertanto, il tardivo pagamento dell'indennità - in base alle norme generali sull'inadempimento dei crediti pecuniari - comporta il diritto del dipendente a ricevere gli interessi legali e la rivalutazione sul relativo importo, dal momento dell'opzione sino a quello di effettivo pagamento dell'indennità.
Con la decisione in oggetto è stato definitivamente superato l'orientamento in base al quale il rapporto di lavoro poteva considerarsi cessato solo con l'effettivo pagamento dell'indennità in questione, con relativo diritto del lavoratore al trattamento retributivo nel periodo intercorrente dall'esercizio dell'opzione sino all'erogazione della somma da parte del datore.
Valga evidenziare come l'interpretazione della norma fornita dalle Sezioni Unite della Suprema Corte trovi conferma anche nel nuovo testo dell'articolo 18 dello Statuto dei Lavoratori, come modificato dalla legge n. 92/2012.

Corte di Cassazione - Sentenza n. 18200 del 25 agosto 2014

La specificità delle ragioni sostitutive deve essere valutata dal giudice in modo "elastico"

La Corte di Cassazione, pronunciandosi in tema di contratto di lavoro a tempo determinato, ha affermato che, nella valutazione della specificità delle ragioni che legittimano il contratto a termine, il giudice deve osservare criteri di congruità e ragionevolezza, valutando con "elasticità" le circostanze del caso concreto.
Nello specifico, i giudici di legittimità hanno affermato che l'onere di puntuale indicazione della causale è essenziale per l'apposizione del termine al contratto di lavoro, ma è necessario che la specificità sia ricollegata a concrete e oggettive situazioni aziendali.
In particolare, trattandosi di causale "sostitutiva", la Suprema Corte ha evidenziato come il requisito della specificità possa ritenersi soddisfatto "non tanto con l’indicazione nominativa del lavoratore o dei lavoratori sostituiti, quanto con la verifica della corrispondenza quantitativa tra il numero dei lavoratori assunti con contratto a termine per lo svolgimento di una data funzione aziendale e le scoperture che per quella stessa funzione si sono realizzate per il periodo dell’assunzione".
In altre parole, il generico richiamo a non meglio precisate "ragioni sostitutive" non è, di per sé, sufficiente a giustificare l'apposizione del termine al contratto, ma può ritenersi adeguato laddove sia provato che, durante il periodo di lavoro a termine, sussisteva un'effettiva e coerente esigenza sostitutiva nell'ambito dell'organizzazione aziendale.


 

26.08.2014. INAIL - Nuova versione del modello OT24

L'Inail ha pubblicato la nuova versione del modello OT24 che deve essere utilizzato per richiedere le agevolazioni riservate a chi abbia effettuato interventi di miglioramento delle condizioni di sicurezza sul lavoro. Il modello disponibile sul portale dell'Istituto (www.inail.it) andrà utilizzato per le richieste relative al 2014, da presentarsi entro la fine di febbraio 2015. Lo sconto applicato dall'Inail (tecnicamente si chiama "oscillazione per prevenzione") è riservato alle aziende, operative da almeno un biennio, che eseguono interventi per il miglioramento delle condizioni di sicurezza e di igiene nei luoghi di lavoro, in aggiunta a quelli minimi previsti dalla normativa in materia (decreto legislativo 81/2008 e successive modifiche e integrazioni).
L'"oscillazione per prevenzione" riduce il tasso di premio applicabile all'azienda, determinando un risparmio sul premio dovuto all'Inail. In base al decreto ministeriale 3/2/10, che ha riscritto il testo dell'art. 24 del decreto ministeriale del 12/122000, la riduzione di tasso è riconosciuta in misura fissa, in relazione al numero dei lavoratori-anno del periodo.
Per le imprese che hanno fino a 10 lavoratori all'anno la riduzione è del 30%; per quelle che hanno da 11 a 50 dipendenti è del 23%; per quelle da 51 a 100 18%; da 101 a 200 15%; da 201 a 500 12%; oltre 500 7%.
Per beneficiare dello sconto, le aziende devono essere in possesso dei requisiti per il rilascio della regolarità contributiva ed assicurativa ed in regola con le disposizioni obbligatorie in materia di prevenzione infortuni e di igiene del lavoro (pre-requisiti). In aggiunta, è necessario che l'azienda abbia effettuato, nell'anno precedente a quello in cui chiede la riduzione, interventi di miglioramento nel campo della prevenzione degli infortuni e igiene del lavoro.
L'Inail, entro i 120 giorni successivi al ricevimento della domanda, comunica all'azienda il provvedimento adottato adeguatamente motivato. La riduzione riconosciuta dall'Inail opera solo per l'anno nel quale è stata presentata la domanda ed è applicata dall'azienda stessa, in sede di regolazione del premio assicurativo dovuto per lo stesso anno. L'oscillazione per prevenzione, inoltre, rientra tra i "benefici normativi e contributivi" previsti dal dm 24/10/2007. Pertanto, per fruire della riduzione, è necessario che, al momento della concessione del beneficio, i datori di lavoro abbiano i seguenti requisiti:

  • applicazione integrale della parte economica e normativa degli accordi e dei contratti collettivi nazionali e regionali, territoriali o aziendali, laddove sottoscritti, nonché degli altri obblighi di legge;
  • l'inesistenza, a carico del datore di lavoro o del dirigente responsabile, di provvedimenti, amministrativi o giurisdizionali, definitivi in ordine alla commissione delle violazioni, in materia di tutela delle condizioni di lavoro, di cui all'allegato A del decreto ministeriale del 24 ottobre 2007 o il decorso del periodo indicato dallo stesso allegato per ciascun illecito (cd. "cause ostative"),
  • il possesso della regolarità contributiva nei confronti di Inail e Inps e, per il settore edile, anche delle Casse Edili.


 

25.07.2014. Le principali novità della settimana in materia di diritto del lavoro

Giurisprudenza

Corte di Cassazione - Sentenza n. 16710 del 23 luglio 2014 - Invalido il "patto di conglobamento" se non contiene l'indicazione specifica delle singole voci retributive che compongono la somma complessiva erogata al dipendente
Secondo la Suprema Corte, non può ritenersi valido il "patto di conglobamento" in base al quale il datore di lavoro eroga al dipendente una somma complessiva senza indicare le singoli voci retributive che la compongono, risultando invece sempre necessaria un’elencazione puntuale e specifica degli emolumenti conglobati.
In particolare, secondo la sentenza in oggetto il patto di conglobamento può essere ammesso solo se dalla relativa pattuizione si evincano gli specifici titoli cui l'importo complessivo è riferibile: infatti, solo in questo caso può essere superata la presunzione che la somma corrisposta al dipendente costituisca il corrispettivo della prestazione ordinaria o delle indennità previste dalla contrattazione collettiva in caso di missioni, trasferte, ecc.
Corte di Cassazione - Sentenza n. 16639 del 22 luglio 2014 - Per accedere ai benefici contributivi previsti per le indennità di trasferta e il rimborso delle spese di viaggio il datore deve provare la sussistenza dei relativi requisiti
Con la sentenza n. 16639/2014, la Suprema Corte ha confermato il principio consolidato secondo cui, qualora un soggetto versi in una situazione potenzialmente idonea a configurare un esonero dall’obbligo contributivo, sul medesimo grava l'onere di provare il possesso dei requisiti richiesti dalle legge per poter fruire dell'esenzione.
Sulla scorta di tale principio generale, i giudici di legittimità hanno affermato che il datore di lavoro che pretenda di accedere ai benefici contributivi previsti in relazione agli emolumenti riconosciuti al personale a titolo di indennità di trasferta, o di rimborso delle spese di viaggio, è gravato dall'onere di provare la sussistenza delle condizioni per l'esonero contributivo.
Pertanto, gli Ermellini, confutando le decisioni dei due precedenti gradi di giudizio, hanno accolto la tesi dell'INPS secondo la quale il datore di lavoro, per poter validamente contrapporsi alla pretesa dell'Istituto di ricevere i contributi previdenziali sulle somme corrisposte a titolo di indennità di trasferta e rimborso delle spese di viaggio, deve necessariamente provare che le somme per le quali non è stata versata la contribuzione sono effettivamente riconducibili ai titoli indicati nei cedolini paga.
Corte di Cassazione - Sentenza n. 16381 del 17 luglio 2014 - Il licenziamento del dirigente medico che non partecipa alle visite d'equipe, inveisce contro i colleghi e ne denigra apertamente l'operato è legittimo anche in assenza del codice disciplinare aziendale
La Suprema Corte ha confermato la legittimità del licenziamento intimato a un dirigente medico che, oltre ad avere reiteratamente omesso di partecipare alle visite collegiali della propria equipe, aveva inveito violentemente nei confronti di un proprio collega, denigrandone altresì l'operato in occasione di un colloquio con un paziente.
Rispetto a tale condotta del dirigente, la Corte d'Appello aveva ritenuto giustificata l'intimazione del licenziamento per giusta causa, nonostante la mancata affissione del codice disciplinare.
Tuttavia, il medico licenziato ha adìto la Suprema Corte sostenendo di non aver posto in essere alcuna violazione di norma di legge o regola di convivenza civile di gravità tale da giustificare l'eccezione alla regola della necessaria tipizzazione delle infrazioni e delle relative sanzioni e della conseguente necessità della loro pubblicazione nel codice disciplinare.
I giudici di Piazza Cavour hanno respinto il ricorso del dirigente, ritenendo che la condotta di questi fosse connotata da un gravità tale da non richiedere la previa affissione del codice disciplinare ai fini della legittimità del provvedimento espulsivo, trattandosi di "violazioni avvertite dalla coscienza sociale quale minimo etico".
Tale decisione è conforme alla consolidata giurisprudenza di legittimità e di merito secondo cui, in tema di sanzioni disciplinari, il principio di tassatività degli illeciti non deve essere inteso in senso rigoroso, essendo invece necessario distinguere tra quegli illeciti riguardanti la violazione di prescrizioni strettamente legate all'organizzazione aziendale e quelli costituiti da comportamenti oggettivamente contrari agli interessi dell'impresa o dei lavoratori.
Infatti, se nel primo caso si tratta di prescrizioni perlopiù ignote alla collettività - che devono essere quindi espressamente previste nel codice disciplinare, poiché diversamente non sarebbero conoscibili dai dipendenti -, nel secondo non vi è necessità di un'espressa inclusione nel codice, in quanto la facoltà di sanzionare siffatte condotte discende direttamente dalla legge.
Sulla scorta di tali principi, la Corte ha ritenuto che la condotta del dirigente - sostanziatasi nella ripetuta omessa esecuzione delle direttive aziendali, nell'aperta denigrazione e nell'aggressione verbale dei colleghi - integrasse un grave illecito anche secondo la coscienza comune e, di conseguenza, non necessitasse di una specifica ed espressa menzione nel codice disciplinare aziendale.

Prassi

Fondazione Studi Consulenti del Lavoro - Circolare n. 16 del 22 luglio 2014 - Il diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato dopo il "Jobs Act"
Il 22 luglio scorso la Fondazione Studi dei Consulenti del Lavoro ha emanato la circolare n. 16/2014, contenente un'analisi dell'istituto del diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato alla luce delle istruzioni operative fornite negli ultimi mesi dall’Inps, nonché delle novità introdotte dalla recente legge n. 78/2014 (di conversione del d.l. n. 34/2014, c.d. "Jobs Act").
In sintesi, la circolare in oggetto approfondisce la disciplina del diritto di precedenza applicabile ai lavoratori a tempo determinato (anche a chiamata), alle lavoratrici che abbiano fruito del congedo di maternità e ai lavoratori stagionali.
Inoltre, la Fondazione Studi Consulenti del Lavoro esamina le modalità di esercizio del diritto di precedenza e le conseguenze derivanti dell'introduzione dell'obbligo del datore di lavoro di specificare la sussistenza di tale diritto nei contratti di assunzione, ai sensi dell'art. 5, comma 4-sexies, del d.lgs. n. 368/2001, come modificato dalla legge n. 78/2014.
Ministero del Lavoro e dell'Interno - Circolare congiunta del 21 luglio 2014 - Procedure di ingresso per il lavoratori stranieri partecipanti all’Expo 2015
Con la circolare congiunta del 21 luglio 2014, il dicastero del Lavoro e quello dell'Interno hanno definito congiuntamente le procedure di invio delle domande d'ingresso nel territorio nazionale di 2.000 lavoratori stranieri per la costruzione, l'allestimento e il successivo smantellamento dei padiglioni Expo 2015, come stabilito nel c.d. "decreto flussi" per l'anno 2014.
Al riguardo, sono molteplici le novità rispetto alle ordinarie procedure di ingresso, alcune delle quali sono già state rese note con le linee guida “Expo Milano 2015” pubblicate nel maggio scorso.
Infatti, vengono introdotte nuove procedure per l'assunzione di lavoratori stranieri da parte di aziende italiane o stabilite in Italia e per il distacco di lavoratori stranieri dipendenti da aziende straniere.
Inoltre, secondo la circolare, per ottenere l’ingresso del lavoratore straniero le aziende impegnate nell’allestimento di Expo 2015 devono rivolgersi al "Commissario Generale", o al "Commissario di Sezione dei Paesi Partecipanti" o al "Direttore dei Partecipanti non Ufficiali": tali funzioni rappresentano i garanti del rispetto della normativa italiana in materia di condizioni di lavoro, sicurezza e tutela assicurativa e previdenziale in favore dei lavoratori.


 

25.07.2014. Interpello n° 14 – 2014 chiarezza sul concetto di “diretta emanazione” per le OO.SS. datoriali, dei lavoratori e per gli organismi bilaterali

La Commissione per gli interpelli del Ministero LPS ha, con risposta ad interpello n° 14-2014, ha definitivamente chiarito la posizione del Ministero rispetto al criterio della diretta emanazione o almeno partecipazione per lo svolgimento di attività formative da parte di strutture formative delle associazioni sindacali dei datori di lavoro o dei lavoratori, degli organismi paritetici e degli enti bilaterali.
A tal proposito viene chiarito che l’associazione in partecipazione soddisfa il requisito della diretta emanazione prescritto dall’Accordo Stato-Regioni del 21/12/2011 in quanto lo svolgimento dell’attività formativa, che costituisce l’affare del contratto, è di diretta gestione dell’associante per il tramite dell’associato.
Circa quanto sopra il Direttore EBITEN Dott. Matteo Pariscenti afferma «finalmente chiarezza circa la vexata quaestio relativa al concetto di diretta emanazione al fine dello svolgimento delle attività formative previste dal d.lgs.81/08. Un occhio clinico non può non notare che all’interno di questa risposta ministeriale si fa chiarezza principalmente sul concetto di “proprietà o almeno partecipazione” previsto dall’Accordo Stato-Regioni del 25/07/2012 ed, in particolare la risposta ministeriale suggella definitivamente che la diretta emanazione non si può ravvisare in una semplice convenzione ma deve essere sancita da un contratto di associazione in partecipazione con conseguente partecipazione ad utili e perdite. In aggiunta è opportuno precisare che tale disposizione riguarda anche le Associazioni datoriali e le OO.SS. dei lavoratori, così come ribadito nella risposta summenzionata, seppur il paragrafo che richiamava quanto sopra rappresentato nell’accordo del 25/07 era denominato “Collaborazione degli organismi paritetici alla formazione».
«È necessario pertanto per svolgere il corso DL-RSPP l’accreditamento ai sensi dell’intesa del 20 marzo 2008 in Conferenza Stato Regioni e pubblicata nella Gazzetta Ufficiale del 23 gennaio 2009 oppure l’essere, per la società di formazione, di proprietà o almeno partecipata (con contratto di associazione in partecipazione) dall’Associazione datoriale o da quella sindacale o da un organismo bilaterale.
È altresì opportuno ricordare però che comunque gli Enti Bilaterali possono svolgere opportune convenzioni per altre attività oltre alla formazione come sancito dall’art.10 D.lgs.81-08 e. s. m. e i.
Pertanto l’invito alle società di formazione non accreditate ai sensi dell’intesa del 20 marzo 2008 in Conferenza Stato Regioni e pubblicata nella Gazzetta Ufficiale del 23 gennaio 2009 è di stare molto attente a siglare eventuali convenzioni con Associazioni che dichiarano di consentire, attraverso convenzione, la possibilità di erogare il corso per DL-RSPP in base alla diretta emanazione perché ciò non è suffragato dalla legge vigente in materia e dagli organismi preposti alla vigilanza e controllo».

Per completezza si riporta l’art.10 D.lgs.81-08 e. s. m. e i.:
«Le regioni e le province autonome di Trento e di Bolzano, tramite le AA.SS.LL. del SSN, il Ministero dell'interno tramite le strutture del Corpo nazionale dei vigili del fuoco, l'Istituto superiore per la prevenzione e la sicurezza sul lavoro (ISPESL), il Ministero del lavoro, della salute e delle politiche sociali, il Ministero dello sviluppo economico per il settore estrattivo, l'Istituto nazionale per l'assicurazione contro gli infortuni sul lavoro (INAIL), l'Istituto di previdenza per il settore marittimo (IPSEMA), gli organismi paritetici e gli enti di patronato svolgono, anche mediante convenzioni, attività di informazione, assistenza, consulenza, formazione, promozione in materia di sicurezza e salute nei luoghi di lavoro, in particolare nei confronti delle imprese artigiane, delle imprese agricole e delle piccole e medie imprese e delle rispettive associazioni dei datori di lavoro»


 

25.07.2014. Ricostituita la Commissione ex art. 6 D.lgs. 81/08

Con Decreto Ministeriale del 4 luglio 2014 è stata ricostituita la Commissione consultiva permanente per la salute e sicurezza sul lavoro.
Nella composizione della stessa è presente la CONFSAL, parte sindacale dell’EBITEN, in qualità di OO.SS. comparativamente maggiormente rappresentativa nelle persone del Dott. Francesco Cagnasso - componente effettivo e del Dott. Natale Italiano - componente supplente.
Il Direttore EBITEN Dott. Matteo Pariscenti invitato a esprimere un commento illustra che «la Commissione consultiva ex art.6 D.lgs.81/08 è l’organismo deputato alla elaborazione ed applicazione delle misure di prevenzione e protezione in materia di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro, temi carissimi all’EBITEN che partecipa a tal proposito ai Comitati di coordinamento ex art.7 D.lgs.81/08. Tra i compiti propri della Commissione infatti rientrano quelli di:

a) esaminare i problemi applicativi della normativa di salute e sicurezza sul lavoro e formulare proposte per lo sviluppo e il perfezionamento della legislazione vigente;

b) esprimere pareri sui piani annuali elaborati dal Comitato di cui all’articolo 5;

c) definire le attività di promozione e le azioni di prevenzione di cui all’articolo 11;

d) validare le buone prassi in materia di salute e sicurezza sul lavoro, etc.

La presenza della CONFSAL in tale prestigioso consesso ne conferma l’indiscussa rappresentatività e, di conseguenza, la stessa rappresentatività dei propri strumenti. All’uopo infatti la partecipazione dell’organizzazione sindacale dei lavoratori comparativamente maggiormente rappresentativa CONF.S.A.L. nella compagine dell’Ente è un elemento sintomatico che, a nostro avviso, si armonizza con la normativa in quanto mette in evidenza che l’EBITEN è costituito a iniziativa di una o più associazioni dei prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative. Ci auspichiamo pertanto che, qualora il Ministero provveda come più volte anticipato a redigere un elenco degli Organismi bilaterali presenti sul territorio nazionale, l’EBITEN venga fin da subito ivi inserito anche per non mettere in difficoltà coloro che applicano i CCNL facenti riferimento allo stesso e le Parti Sociali costituenti».


 

18.07.2014. Le novità della settimana in materia di lavoro

Corte di Cassazione - Sentenza n. 16091 del 14 luglio 2014 - La nullità del recesso ante tempus non determina automaticamente il diritto al risarcimento dei danni derivanti dalla forzata inattività

Con la sentenza n. 16091 del 14 luglio scorso, la Suprema Corte ha confermato il principio consolidato in base al quale l'inadempimento datoriale non comporta automaticamente il diritto del lavoratore al risarcimento del danno.

In particolare, gli Ermellini, confermando l'illegittimità del recesso dal rapporto di lavoro a tempo determinato operato nei confronti di un dirigente, hanno negato il suo diritto a ricevere il risarcimento del danno alla dignità, nonché da c.d. "perdita di chances", dal medesimo preteso in relazione al prolungato periodo di inattività derivante dall'illegittimo recesso ante tempus.

Infatti, sulla scorta dei principi espressi dalle Sezioni Unite della Corte con la nota sentenza n. 6572/2006, i giudici di Piazza Cavour hanno affermato che, tanto in caso di demansionamento, quanto in ipotesi di totale inattività, non sussiste un danno in re ipsa connesso alla potenziale lesività della condotta datoriale ma, al contrario, il lavoratore ha l'onere di allegare e provare sia lo specifico danno subìto, sia la sussistenza del nesso di causalità tra l'inadempimento del datore di lavoro e il danno patito.

Corte di Cassazione - Sentenza n. 16089 del 14 luglio 2014 - L'accordo sindacale che riduce l'orario di lavoro deve essere esplicitamente accettato dal dipendente

Secondo la Suprema Corte, il principio secondo il quale l’accordo sindacale stipulato tra datore di lavoro e organizzazioni sindacali è automaticamente vincolante per tutti i dipendenti non trova applicazione nell’ipotesi di mutamento dell’orario di lavoro da tempo pieno a tempo parziale.

Al contrario, siffatto mutamento dell'orario di lavoro, non potendo discendere unilateralmente da una determinazione datoriale, richiede sempre il consenso espresso del singolo dipendente, non essendo ammissibile l'adesione implicita o per fatti concludenti.

Nella vicenda al vaglio dei giudici di legittimità, i dipendenti di un’impresa di pulizia, in ragione del subentro di un’altra società nell’appalto, subivano una variazione del loro precedente orario lavorativo, poi recepita in un successivo accordo sindacale.

La Suprema Corte, accogliendo il ricorso dei lavoratori in merito al mantenimento dell’orario di lavoro previsto nel contratto originario, ha evidenziato come, in siffatta ipotesi, non trova applicazione il principio secondo cui l’adesione dei lavoratori a un contratto o accordo collettivo può avvenire implicitamente, né l’eventuale temporaneo adeguamento dei dipendenti all'orario ridotto, onde poter conservare il posto di lavoro, integra una forma di acquiescenza all’accordo aziendale.

Corte di Cassazione - Sentenza n. 16009 dell'11 luglio 2014 - Illegittimo il licenziamento del dipendente che abbandona il posto di lavoro senza attendere il collega del turno successivo

Con la sentenza in oggetto, la Corte di Cassazione ha ritenuto illegittimo il licenziamento intimato da una società a un proprio dipendente addetto alla sorveglianza accusato di aver abbandonato la propria postazione lavorativa senza attendere l'arrivo del collega addetto turno successivo, lasciando così scoperto il servizio.

Nella fattispecie, il datore di lavoro, alla luce del CCNL di categoria che impone al dipendente, al termine del proprio turno di lavoro, di attendere la sostituzione da parte dell'addetto al turno successivo, aveva assunto che l'abbandono della postazione configurasse una condotta sanzionabile con il licenziamento disciplinare ai sensi della contrattazione collettiva.

Al riguardo, i giudici di legittimità hanno evidenziato che la sanzione espulsiva non può conseguire automaticamente al mero riscontro di una delle ipotesi previste dalla contrattazione collettiva, essendo invece sempre necessario che la violazione commessa dal dipendente sia effettivamente riconducibile alla nozione di giusta causa di cui all'art. 2119 cod. civ.

Nel caso concreto, l'omessa copertura del servizio non poteva integrare una giusta causa di recesso, poiché la gravità della condotta del dipendente risultava attenuata in considerazione del fatto che la società, da un lato, era a conoscenza dell'assenza del lavoratore e, dall'altro lato, aveva chiaramente declinato l'offerta del lavoratore di trattenersi per l'ora successiva all'ultimazione del proprio turno: di conseguenza, il licenziamento è stato giudicato sproporzionato rispetto alla gravità degli addebiti disciplinari e, pertanto, ritenuto illegittimo.

Corte di Cassazione - Sentenza n. 15848 del 10 luglio 2014 - Non opera il trasferimento ex art. 2112 cod. civ. nei confronti dei lavoratori addetti al ramo d'azienda solo perché dequalificati

La Suprema Corte ha affermato che il trasferimento dei rapporti di lavoro ai sensi dell'art. 2112 cod. civ. non opera nei confronti dei dipendenti addetti al ramo trasferito a seguito di una dequalificazione professionale.

Nel caso di specie, i lavoratori erano stati addetti al ramo d'azienda poi ceduto poiché il datore di lavoro aveva affermato la loro inidoneità fisica allo svolgimento delle mansioni precedentemente assegnate.

Tuttavia, a seguito dell'impugnativa giudiziale del trasferimento da parti di tali dipendenti, il datore non riusciva a fornire prova né dell'inidoneità fisica, né della sussistenza di ragioni oggettive alla base della dequalificazione e della conseguente inclusione dei medesimi nel ramo d'azienda ceduto.

Pertanto, è stata confermata la decisione della Corte d’Appello che aveva ordinato il ripristino del rapporto di lavoro, riconoscendo altresì il diritto a ricevere il risarcimento del danno patito per l'illegittima dequalificazione, determinato in via equitativa.

Al riguardo, la Suprema Corte ha evidenziato che la dequalificazione può essere provata tramite presunzioni e che il risarcimento del relativo danno non patrimoniale può essere liquidato anche con criteri sganciati dalla retribuzione.

Corte di Cassazione Penale - Sentenza n. 30271 del 10 luglio 2014 – Il reato di omessa contribuzione si perfeziona anche in caso di mancato reiterato versamento

La Corte di Cassazione Penale, con la sentenza n. 30271 del 10 luglio scorso, si è espressa in tema di reato di omessa contribuzione, analizzandone i profili oggettivi e soggettivi.

In proposito, la Suprema Corte ha affermato che, sotto il profilo oggettivo, l'invio dei Dm10 è sufficiente a configurare la responsabilità penale, poiché tali documenti attestano, salva prova contraria, l'avvenuta corresponsione delle retribuzioni in relazione alle quali è stato omesso il versamento dei contributi.

Pertanto, è onere dell'imputato dimostrare che, diversamente dalla situazione rappresentata nelle denunce retributive inviate all'INPS, non vi è stata l'effettiva erogazione delle retribuzioni.

Sotto il profilo soggettivo, invece, la fattispecie incriminatrice richiede il dolo generico omissivo, per la prova del quale è sufficiente dimostrare il reiterato e consapevole mancato versamento dei contributi: poiché il comportamento omissivo dell’imputato si era protratto per diversi mesi, tale circostanza è stata ritenuta sufficiente a dimostrare la chiara volontà del medesimo di non versare i contributi dovuti.

Infine, nella sentenza viene sottolineato come, in relazione al reato di omessa contribuzione, la crisi aziendale non implichi, di per sé, una causa di esclusione del reato


 

11.07.2014. Firmati gli Accordi Applicativi Lombardi sull’avviso comune regionale “EXPO E LAVORO”

Sistema commercio e Impresa Lombardia sottoscrive con le confederazioni sindacali CONFSAL – CONFSAL FISALS – FESICA CONFSAL due accordi applicativi di livello regionale in concordanza con le disposizioni contenute nell’ AVVISO COMUNE REGIONALE EXPO E LAVORO.

In particolare vengono siglati l’ “ACCORDO APPLICATIVO LOMBARDO SULL’AVVISO COMUNE REGIONALE “EXPO E LAVORO” PER I DIPENDENTI DEL SETTORE TERZIARIO: COMMERCIO, DISTRIBUZIONE E SERVIZI” e l’ “ACCORDO APPLICATIVO LOMBARDO SULL’AVVISO COMUNE REGIONALE “EXPO E LAVORO” PER I DIPENDENTI DEL SETTORE TURISMO E PUBBLICI ESERCIZI”.

Significative le novità e le peculiarità normative inserite nei due accordi di prossimità volti soprattutto ad incentivare la flessibilità in vista dell’evento “expo 2015”: azzeramento dell’intervallo di sottoscrizione tra un contratto a termine e il successivo, azzeramento dei limiti quantitativi necessari per l’assunzione sia a tempo determinato che in somministrazione, elaborazione di un piano di apprendistato pensato e delineato sulla durata dell’EXPO.

EBITEN Lombardia e FONDO FORMAZIENDA vengono individuati come enti di riferimento all’interno dei due accordi applicativi tanto per la formazione quanto per la disciplina dell’apprendistato.


 

08.07.2014. Cassazione 14600 del 27 giugno 2014 - Non si configura demansionamento per il solo fatto che il dipendente venga privato di responsabilità gerarchico-funzionali nei confronti dei propri sottoposti.

La Suprema Corte si è pronunciata in tema di demansionamento, affermando che tale fattispecie non si configura automaticamente nell'ipotesi in cui il dipendente sia privato della responsabilità gerarchico-funzionale nei confronti di taluni sottoposti. In particolare, la fattispecie esaminata dalla Corte riguarda un dipendente al quale veniva affidato il compito di curare un progetto di lavoro riguardante lo sviluppo di un nuovo prodotto, con conseguente venire venir meno delle responsabilità organizzative e gestionali sin lì ricoperte. Secondo la Corte, l'esecuzione di tale progetto, nonostante comportasse lo svolgimento di mansioni per le quali il dipendente non aveva maturato alcuna specifica esperienza tecnica, non determinava alcun pregiudizio alla professionalità del medesimo. Infatti, le nuove mansioni erano comunque riconducibili al livello contrattuale di appartenenza e, inoltre, il progetto assegnato al dipendente era in fase di lancio e di grande interesse per l'azienda: pertanto, il correlato mutamento di mansioni rappresentava indubbiamente un'occasione di crescita professionale per il dipendente, indipendentemente dal venir meno del ruolo di responsabilità gerarchico-funzionale in precedenza ricoperto.


 

27.06.2014. Il giudice non può sindacare sul mancato avanzamento di carriera se in base al CCNL a decidere è solo il datore.

Cassazione - Sentenza n. 13863 18/06/2014

La Corte di Cassazione respinge la richiesta di progressione di carriera avanzata da un bancario, poiché, da un lato, secondo il CCNL di riferimento la promozione voluta poteva essere riconosciuta solo a seguito di una valutazione positiva del datore in merito alle attitudini e alle capacità professionali del lavoratore e, dall'altro lato, il mancato avanzamento non è stato determinato da una violazione delle regole di correttezza e buona fede. Nello specifico, il dipendente ha affermato che, se il datore avesse rispettato le regole procedurali interne per le promozioni, nonché adottato i criteri di selezione fissati dal CCNL e valutato correttamente la posizione dei colleghi "concorrenti", lo scatto di carriera gli sarebbe stato, con estrema probabilità, riconosciuto. Tuttavia, il dipendente non è riuscito a fornire adeguata prova di tali presunte circostanze, a nulla rilevando la propria intima convinzione di aver dimostrato notevoli capacità professionali.
La Corte ha altresì precisato che la valutazione delle attitudini del lavoratore non può essere effettuata dal giudice, trattandosi di un ambito riservato esclusivamente all'imprenditore, in ossequio al diritto di libera iniziativa economica di cui all'art. 41 della Costituzione.


 

16.06.2014. Sul periodico Integrazione & Lavoro del mese di maggio, notizie e novità relative a lavoro, politica, società.

L’editoriale del coordinatore nazionale Formazione Sindacato Fesica / Confsal Filippo Palmeri - Due importanti risultati raggiunti: il CCNL per i dipendenti nell’ambito delle professioni non regolamentate e il CCNL per i dipendenti del settore Turismo e Pubblici Esercizi.

Il punto politico - Riforma Lavoro: le novità del ddl

Il punto sui servizi: servizio di teleconsulenza per le aziende - Le conciliazioni stragiudiziali in sede sindacale

Parere al Jobs Act di Matteo Pariscenti, direttore E.BI.TE.N

Situazione sbarchi e proposta di reintroduzione del reato di clandestinità

In allegato l’intero periodico Integrazione & Lavoro di Confsal F.I.S.A.L.S; Fesica; Confsal Pesca


 

13.06.2014. Le novità della settimana in materia di lavoro

Ministero del Lavoro, dell'Economia e dell'Istruzione - Decreto Interministeriale n. 28 del 5 giugno 2014 - Apprendistato: nuove forme di alternanza scuola-lavoro



Il Decreto interministeriale n. 28/2014, emanato dal Ministero del Lavoro di concerto con il dicastero dell'Economia e quello dell'Istruzione, prevede l'introduzione, in via sperimentale per il triennio 2014-2016, di una nuova forma di alternanza scuola-lavoro per gli studenti del 4° e del 5° anno di scuola superiore.
Tale peculiare forma di apprendistato, oltre a consentire agli studenti di maturare un'esperienza professionale durante il percorso scolastico, comporta il riconoscimento di crediti formativi validi ai fini del voto di maturità: nell'ottica ministeriale, i periodi di apprendistato costituiranno dunque una parte integrante del percorso formativo dello studente.
Nel provvedimento vengono individuati una serie percorsi sperimentali volti a valorizzare le vocazioni personali, gli interessi e le modalità di apprendimento dei singoli studenti, nonché a realizzare alleanze formative territoriali basate sullo scambio di esperienze e culture tra imprese e istituzioni scolastiche.
Le aziende pubbliche e private possono accedere al programma di sperimentazione a condizione che: (i) abbiano la concreta possibilità di accogliere gli studenti-apprendisti, singolarmente e/o in gruppo; (ii) abbiano maturato esperienze nella formazione di apprendisti con profili professionali equivalenti a quelli oggetto del programma, o comunque abbiano già sviluppato relazioni con istituti di formazione e istruzione per l'alternanza scuola-lavoro, tirocini formativi o stage; (iii) presentino una "capacità formativa" interna e adeguate "capacità occupazionali" in relazione al numero di studenti coinvolti nel programma; (iv) osservino le norme in materia di salute e sicurezza sul lavoro.
Gli studenti-apprendisti dovranno essere seguiti da un tutor aziendale, muniti di un piano formativo personalizzato, e potranno dedicare all'esperienza in azienda fino al 35% delle ore di lezione.

Giurisprudenza

Corte di Cassazione - Sentenza n. 12806 del 6 giugno 2014 - È legittimo il licenziamento del dipendente che crea un "disvalore ambientale" sul luogo di lavoro
Con la decisione in oggetto, la Corte di Cassazione ha affermato la legittimità del licenziamento per giusta causa intimato a una lavoratrice assentatasi ingiustificatamente dal lavoro, a seguito di una richiesta di ferie che le era stata negata.
In proposito, la Suprema Corte ha ritenuto irrilevante la circostanza che la lavoratrice non avesse mai commesso precedenti atti di insubordinazione nel corso del lungo periodo di servizio prestato alle dipendenze dell'azienda.
Analogamente, nessuna rilevanza è stata attribuita al fatto che la mancata prestazione lavorativa non avesse, di fatto, comportato alcun pregiudizio economico in capo al datore di lavoro.
Al contrario, secondo i giudici di legittimità, il comportamento della dipendente ha configurato un'insubordinazione ancor più grave in considerazione della lunga anzianità di servizio, nonché della funzione sindacale dalla medesima ricoperta, circostanze in virtù delle quali la lavoratrice non poteva non essere consapevole delle conseguenze derivanti dalla propria condotta.
Inoltre, la condotta della dipendente ha determinato un gravissimo "disvalore ambientale" ed educativo, rappresentando un modello negativo per i colleghi e disincentivandoli al rispetto degli obblighi connessi al rapporto di lavoro.
Sulla base di tali argomentazioni, il singolo episodio di insubordinazione è stato considerato di per sé sufficiente a determinare un'irrimediabile lesione del vincolo fiduciario tale da legittimare il recesso per giusta causa.

Corte di Cassazione - Sentenza n. 12563 del 4 giugno 2014 - Legittimità del licenziamento intimato per superamento del periodo di comporto per assenze dovute a una ricaduta di infortunio non certificata dall'INAIL
La Suprema Corte ha confermato la legittimità del licenziamento per superamento del c.d. "periodo di comporto" intimato a un dipendente che, dopo un primo periodo di assenza per infortunio sul lavoro certificato dall'INAIL, si era nuovamente assentato a causa di un'asserita ricaduta di quello stesso infortunio che, però, non era stata debitamente verificata e attestata dall'Istituto.
Al riguardo, gli ermellini hanno affermato che il datore di lavoro, oltre a non essere obbligato ad avvisare il dipendente dell'imminente scadenza del periodo di comporto, non è neppure tenuto a comunicargli la decisione dell'INAIL in merito al mancato riconoscimento dello stato invalidante quale ricaduta del pregresso infortunio.
Inoltre, poiché il dipendente aveva inviato certificati medici non direttamente riconducibili al sinistro o a una ricaduta dello stesso, il datore di lavoro non avrebbe potuto neppure sospettare che il dipendente fosse inconsapevole della decorrenza del periodo di comporto.
Peraltro, secondo la Corte, il dipendente avrebbe potuto agevolmente avvedersi del mancato riconoscimento dell'inabilità da parte dell'INAIL alla luce del fatto che l'Istituto aveva interrotto l'erogazione dell'indennità precedentemente riconosciutagli in ragione dell'infortunio originariamente certificato.

Corte di Cassazione - Sentenza n. 12884 del 9 giugno 2014 - L'assenza del titolo professionale non giustifica il licenziamento se la circostanza è già nota al datore di lavoro
Con la sentenza n. 12884/2014, la Corte di Cassazione ha confermato l'illegittimità del licenziamento per giusta causa intimato a una dipendente per mancanza del titolo di infermiera professionale in relazione alla mansione di "capo sala" dalla medesima ricoperta all'interno di una casa di cura.
Nella fattispecie, il recesso è stato ritenuto invalido poiché è emerso che il datore di lavoro era consapevole della mancanza del suddetto titolo professionale in capo alla lavoratrice sin dal momento della sua assunzione.
Peraltro, la dipendente non aveva mai dichiarato falsamente di possedere il titolo di infermiera professionale, né aveva mai svolto attività paramediche che non le erano consentite in assenza di tale titolo, limitandosi invece a svolgere le attività di natura amministrativa e organizzativa proprie di una "capo-sala".
Sulla scorta di tali considerazioni, la Suprema Corte ha escluso la sussistenza di un fatto idoneo a giustificare il licenziamento per giusta causa, ritenendo peraltro inammissibile la conversione d'ufficio del licenziamento per giusta causa in un recesso per giustificato motivo soggettivo.

Prassi

INPS - messaggio n. 5192 del 2014 - Chiarimenti sul sistema di gestione del "DURC interno negativo"
L'INPS ha fornito ulteriori delucidazioni in merito al nuovo sistema di gestione del "DURC interno negativo". A tale riguardo, l'istituto ha innanzitutto chiarito che il "preavviso di DURC interno negativo" deve essere trasmesso all'indirizzo di Posta Elettronica Certificata dell'intermediario incaricato dall'azienda e, se non disponibile, direttamente all'azienda stessa o al suo titolare/legale rappresentante. In mancanza di indirizzo PEC, la comunicazione deve essere inviata a mezzo lettera raccomandata.
Inoltre, nel messaggio n. 5192/2014 viene precisato che nell'ipotesi in cui, durante i 15 giorni successivi al "preavviso di DURC interno negativo", il datore di lavoro formuli un'istanza di dilazione del pagamento dei contributi omessi, il "semaforo rimane giallo" sino alla definizione di tale istanza o, in caso di accoglimento della stessa, fino al termine di scadenza del versamento della prima rata.
Infine, l'Istituto ha fatto presente che, nel caso in cui la rateazione dei debiti contributivi sia avviata tardivamente, per cause non imputabili al datore di lavoro, rimane salva la possibilità di annullamento del "DURC interno negativo".


 

28.05.2014. Siglato l’Accordo Interconfederale per lo Sviluppo delle Relazioni sindacali e le linee di indirizzo in materia di strumenti bilaterali

Siglato l’Accordo Interconfederale per lo Sviluppo delle Relazioni sindacali e le linee di indirizzo in materia di strumenti bilaterali fra la Confederazione Autonoma Italiana del Commercio, del Turismo, dei Servizi, delle Professioni e delle Piccole e Medie Imprese – Sistema Commercio e Impresa e la Confederazione Generale dei Sindacati Autonomi dei Lavoratori - Confsal.

Le parti riconfermano l'importanza che la bilateralità riveste nel sistema delle relazioni sindacali ai vari livelli e concordano sull'opportunità di diffonderne la conoscenza e promuoverne lo sviluppo.

A tal proposito le Parti, tra gli strumenti per combattere la disoccupazione e promuovere il lavoro, individuano incentivi anche sotto forma di sostegno diretto al reddito (tramite finanziamenti, misure creditizie ecc.) anche per il tramite dell’Ebiten al fine di promuovere le assunzioni e l’emersione del sommerso e sviluppare l’iniziativa imprenditoriale degli stessi autori in forma autonoma (autoimprenditorialità) e associata.

Per tali finalità è stato prevista l’istituzione nell’Ebiten del “Fondo Sviluppo Bilateralità” alimentato da:

  • versamenti delle imprese e dei lavoratori in ottemperanza ai dispositivi della presente intesa e del CCNL di riferimento nella misura e con le modalità definite all’atto della firma della presente intesa;

  • versamenti pubblici e privati destinati alle finalità previste dal presente Accordo Interconfederale;

  • ogni altro versamento disposto dalle Parti Sociali per lo sviluppo degli interventi definiti di comune accordo fra le stesse;

  • versamenti che la contrattualizzazione nazionale di categoria potrà prevedere come integrazione di quanto già previsto dalla presente intesa.

Il contributo dovuto all’Ebiten dalle imprese e dai lavoratori dipendenti al “Fondo Sviluppo Bilateralità” è stabilito mensilmente nella misura dell’1% dell’ammontare della retribuzione lorda annua ed è così ripartito: 0,80% a carico del datore di lavoro e 0,20% a carico del lavoratore (dipendenti, soci cooperatori, etc) da versare con modello F24 utilizzando il codice ENBI.

Scarica il documento dell'Accordo

 

28.05.2014. Siglato l’accordo interconfederale in materia di apprendistato

Firmato l’accordo interconfederale in materia di apprendistato fra la Confederazione Autonoma del Commercio, del Turismo, dei Servizi, delle Professioni e delle Piccole e Medie Imprese, Sistema Commercio e Impresa e la Confederazione Generale dei Sindacati Autonomi dei Lavoratori, Confsal.

L’Ebiten, Ente Bilaterale nazionale del Terziario, è stato individuato nei CCNL “Terziario, Turismo e dei Dipendenti dell’APL” per l’invio dei piani formativi individuali e per il relativo parere di conformità.

L’accordo sottoscritto recepisce normativamente quanto previsto dalla legge sull’apprendistato – L. n. 78/2014.

Ecco le principali novità introdotte in materia di apprendistato per favorire il rilancio dell'occupazione e la semplificazione degli adempimenti a carico delle imprese.

Forma scritta
In sede di conversione del D.L. n. 34/2014 è tornata a essere obbligatoria la forma scritta per il Piano Formativo Individuale ed è venuta meno la possibilità di redigerlo entro 30 giorni dalla data di assunzione.

Stabilizzazione
E' stata modificata la clausola di stabilizzazione legale. Essa attualmente opera esclusivamente per i datori di lavoro che occupano almeno 50 dipendenti. L’assunzione di nuovi apprendisti è ora subordinata, quindi, alla prosecuzione a tempo indeterminato, del rapporto di lavoro al termine del periodo di apprendistato, nei 36 mesi precedenti la nuova assunzione, di almeno il 20% degli apprendisti dipendenti dallo stesso datore di lavoro.

Rimane ferma la possibilità per i contratti collettivi nazionali di lavoro, stipulati dai sindacati comparativamente più rappresentativi sul piano nazionale, di individuare limiti diversi.

Apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale
Per questa particolare tipologia di apprendistato è stato previsto che, salvo diversa disposizione da parte della contrattazione collettiva, la retribuzione delle ore di formazione, potrà essere limitata almeno al 35% del monte della formazione complessivo.

Nell'ambito dell'alternanza scuola-lavoro, laddove prevista delle Regioni/Province Autonome, i contratti collettivi di lavoro stipulati da associazioni di datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale possano prevedere specifiche modalità di utilizzo del contratto di apprendistato, anche a tempo determinato, per lo svolgimento di attività stagionali.

Apprendistato professionalizzante e offerta formativa pubblica
Nell'ambito della formazione di base e trasversale, è stato introdotto l’obbligo a carico della Regione di comunicare al datore di lavoro, che assume con contratto di apprendistato professionalizzante, le modalità di svolgimento dell'offerta formativa pubblica, anche con riferimento alle sedi e al calendario delle attività previste, entro 45 giorni dalla comunicazione dell'instaurazione del rapporto.

In assenza di comunicazione da parte della Regione entro il suddetto termine, delle modalità di svolgimento della formazione trasversale, il datore di lavoro non è obbligato a erogarla a meno che tale obbligo non sia esplicitamente previsto dal contratto collettivo nazionale di lavoro di riferimento.

Il commento del dottor Bertolotti
«Indubbiamente positivo » commenta Alberto Bertolotti, presidente dell’Ebiten «il ripristino obbligatorio della formazione offerta dalle Regioni (c.d. base trasversale) che insieme al PFI – piano informativo individuale – costituisce l’elemento caratterizzante del contratto di apprendistato. La mancanza, infatti, trasformerebbe il contratto in una fattispecie “ibrida”, priva della ratio per la quale la disciplina è stata ideata. La validità dell’attività dell’Ebiten in relazione ai contratti di apprendistato è stata altresì oggetto di inserimento nel 14° rapporto sull’Apprendistato redatto da Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, Isfol e Inps».

Il commento del dottor Pariscenti
«È importante trasmettere un’idea di uniformità, come previsto dai Contratti collettivi nazionali dei lavoratori del Terziario, del Turismo e dei Dipendenti dell’APL» afferma Matteo Pariscenti, direttore dell’Ebiten «I piani formativi individuali devono essere inviati al nostro Ente Bilaterale per l’espressione di un parere di conformità relativamente ai programmi formativi indicati nei piani formativi di dettaglio, di cui l’accordo contiene un esempio pratico. Ciò permette una maggiore qualità dell’attività formativa e un maggior controllo sull’effettività della prestazione formativa ricevuta dagli apprendisti, in attesa che “il Libretto del Cittadino” diventi pienamente operativo con la contestuale certificazione delle competenze».

Accordo Interconfederale in materia di Apprendistato

Monitoraggio sull’Apprendistato, 14° Rapporto

 

28.05.2014. Ebiten individuato come Ente bilaterale di riferimento del CCNL del Turismo e Pubblici esercizi
Bertolotti: «Attraverso l’adesione all’Ebiten, servizi efficaci»

Il turismo si conferma come il comparto più rilevante dell’economia del Bel Paese, con un’incidenza sul Pil 2013 del 13,4%. Questi i dati più interessanti del XIX Rapporto sul Turismo Italiano, pubblicato lo scorso maggio. Il settore turistico ha infatti goduto di un elevato ritmo di crescita valutabile intorno all’1,4% medio annuo nel periodo 1980-1982, diventando volano per l’economia italiana. Basti pensare che nel corso degli anni il valore aggiunto turistico è passato dal 30% di quello prodotto dal comparto tessile, abbigliamento, come stimato nel 1995 (VI edizione del Rapporto), a valere più del doppio nella XV edizione (2007) e a quasi cinque nella XVIII edizione (2013) ed in quella di oggi.

Nonostante il 2012 e 2013 si siano differenziati come anni di calo, il 2014 dovrebbe vedere una ripresa del comparto, che continuerà anche nel 2015, e quindi anche durante il semestre dell’Esposizione Universale. Inoltre, sono stati più di due milioni i visti rilasciati dalla rete consolare italiana all’estero nel 2013, il 13.5% in più rispetto al 2012, con un introito per le casse dello Stato di 104 milioni di euro. Un risultato mai raggiunto in precedenza che fa sì che l’Italia sia seconda tra i Paesi dell’area Schengen per numero di visti concessi.

Per questo motivo e per la crescente importanza del comparto turistico, le parti sociali hanno deciso di sottoscrivere un Contratto Collettivo Nazionale dei Lavoratori. Il CCNL per i dipendenti del settore Turismo e Pubblici Esercizi è stato siglato lo scorso 28 maggio da parte della confederazione Sistema Commercio e Impresa, delle organizzazioni sindacali dei lavoratori Confsal, Fesica Confsal e Confsal Fisals. Nel contratto, l’Ebiten è stato individuato come ente bilaterale nazionale di riferimento, vista l’esperienza maturata nei precedenti contratti collettivi e come strumento di incontro fra le esigenze delle imprese e dei lavoratori.

«Il settore turistico sta assumendo sempre maggiore importanza all’interno dell’economia italiana» commenta il presidente di Ebiten Alberto Bertolotti «Lo sentiamo oggi in vista della grande sfida che da qui a meno di un anno ci vedrà impegnati con Expo 2015. Con orgoglio esprimo la mia contentezza relativamente al fatto che le parti sociali abbiano individuato, anche per questo CCNL, l’Ebiten. L’Ente Bilaterale Nazionale del terziario provvederà, attraverso gli strumenti interni di competenza, a offrire servizi fruibili, snelli ed efficaci. L’assistenza dell’Ebiten può infatti seguire i lavoratori per tutta la durata del rapporto di lavoro, dalla sua costituzione a eventuali attività di conciliazione, di certificazione dei contratti, servizi RLST (Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza Territoriale)».
«Si tratta di un CCNL» interviene Matteo Pariscenti, direttore di Ebiten e sottoscrivente del contratto «che, a tutti gli effetti, rappresenta la sintesi di quelle che sono le finalità delle parti sociali relativamente alla contrattazione sia nazionale che di II livello. Sono contratti che si sostanziano in incentivazione allo sviluppo della contrattazione di II livello, in valorizzazione della bilateralità , in una maggiore flessibilità in entrata e uscita nel mondo del lavoro che dati Istat alla mano, vedono un tasso di disoccupazione record dal 1977. Innanzitutto questo contratto percepisce tutte le novità normative di recente approvazione, in relazione ad apprendistato, contrattazione a termine, contratti di somministrazione, e quindi è di sicura convenienza sia per le aziende che per i lavoratori».

CCNL per i dipendenti del settore Turismo e Pubblici Esercizi


 

27.05.2014. Jobs act: come cambia il contratto a tempo determinato.

Dossier a cura di dott. Matteo Pariscenti, direttore Ebiten nazionale e dott. Marco Beretta, coordinatore Ebiten Lombardia.

Scarica il dossier


 

20.05.2014. Lavoro, convertito in legge il Decreto Lavoro Poletti

Entra in vigore da oggi la legge di conversione del decreto lavoro (la numero 78/2014 pubblicata ieri sulla Gazzetta Ufficiale), prima parte dell'intervento legislativo per favorire l'occupazione e semplificare gli adempimenti delle imprese.
Fra le principali novità: acausalità dei contratti a termine, obbligo di conferma degli apprendisti per le aziende con almeno 50 dipendenti, decontribuzione del 35% in caso di applicazione dei contratti di solidarietà difensivi assistiti da Cigs con riduzione dell'orario superiore al 20%, smaterializzazione del documento unico di regolarità contributiva.
Subito in vigore la possibilità di ricorrere a contratti a tempo determinato senza causale nell'arco di 36 mesi comprensivi di eventuali proroghe (al massimo 5).
Le modalità applicative del Durc, invece, vanno definite da un decreto ministeriale, così come quelle per la riduzione contributiva collegata ai contratti di solidarietà.
Importanti novità anche per quanto riguarda l'apprendistato professionalizzante.
Il piano formativo individuale può essere redatto in forma sintetica, mentre le modalità di attuazione della formazione di base o pubblica relativa all'apprendistato professionalizzante devono essere comunicate dalle Regioni entro 45 giorni dall'instaurazione del rapporto di lavoro. L'impresa non avrà alcun obbligo e non dovrà temere sanzioni.
L'obbligo di confermare il 20% dei contratti stipulati nei 36 mesi precedenti per poter effettuare ulteriori assunzioni riguarda le aziende con almeno 50 dipendenti. Per l'apprendistato di primo livello la paga delle ore di formazione è riducibile al 35%.


 

13.05.2014. Parere al Jobs Act di Matteo Pariscenti, direttore di Ebiten

Gli emendamenti approvati dalla Commissione Lavoro di Montecitorio al D.L. 34/2014 apportano modifiche interlocutorie alla disciplina.
Indubbiamente positivo il ripristino OBBLIGATORIO della formazione offerta dalle Regioni (c.d. base trasversale) che insieme al PFI – piano informativo individuale – costituisce l’elemento caratterizzante del contratto di apprendistato. La mancanza trasformerebbe il contratto in una fattispecie “ibrida”, priva della ratio per la quale la disciplina è stata ideata. Non condividiamo invece la reintroduzione della percentuale di stabilizzazione in servizio degli apprendisti, previsto dalla riforma Fornero. Consideriamo infatti fortemente negativo ogni vincolo che possa ostare alle nuove assunzioni. L’abbassamento della percentuale è solo una correzione che pare più un tentativo di mediazione “politica” piuttosto che una soluzione giuslavoristica. È opportuno ricordare che il contratto di apprendistato è per sua natura (e definizione) a tempo indeterminato, che si differenzia per l’effettività della formazione che deve essere garantita al neoassunto.
La modifica che consente al datore di prorogare il contratto a termine fino al massimo di 5 volte – erano 8 nel Jobs Act – ha effetti ininfluenti. Avremmo ritenuto maggiormente significativa una riduzione del limite temporale complessivo delle proroghe, rimasto invece invariato ai 36 mesi.
Non particolarmente significativa dal punto di vista sostanziale anche l’imposizione del limite (20%) dei lavoratori impiegati a tempo determinato rispetto al numero di assunti a tempo indeterminato. Anche in questo caso la modifica pare più una forzatura che una soluzione funzionale alla materia. Perché obbligare un’azienda ad assumere lavoratori a tempo indeterminato se è previsto un aumento di produzione, ma per un periodo già quantificato e che probabilmente non si protrarrà successivamente? Come è possibile imporre un siffatto vincolo a tutte le realtà lavorative indipendentemente dalla loro natura produttiva?
In linea generale riteniamo che la vera Riforma debba riguardare un abbassamento del costo del lavoro per le imprese, in modo che queste ultime possano dare seguito alle garanzie per i lavoratori, che trovano effettività solo se l’azienda gode di buona salute.


 

13.05.2014. Procedure semplificate per l'adozione dei modelli di organizzazione e gestione (MOG) nelle piccole e medie imprese (PMI).

Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, con Decreto Ministeriale del 13 febbraio 2014 (Gazzetta Ufficiale n. 45 del 24 febbraio 2014), sancisce che le piccole e medie imprese che decidono di adottare un modello di organizzazione e gestione della salute e sicurezza possono avvalersi delle indicazioni organizzative semplificate, di natura operativa, contenute nel documento approvato dalla Commissione consultiva permanente per la salute e sicurezza sul lavoro in data 27 novembre 2013. Le procedure semplificate qui indicate risultano utili per la predisposizione e l'efficace attuazione di un sistema aziendale idoneo a prevenire i reati previsti dall'articolo 25 septies del decreto legislativo 8 giugno 2001, n. 231, come sostituito dall'art. 300 del D.lgs. 81/2008..

Decreto Ministeriale 13 febbraio 2014;
Procedure semplificate approvate dalla Commissione consultiva permanente;
Modulistica allegata al Decreto.


 

30.04.2014. Ebiten citato nel XIV Monitoraggio sull’apprendistato Isfol.

Il CCNL per i lavoratori in somministrazione delle Agenzie per il lavoro da Sistema Commercio e Impresa, Sistema Lavoro, Confsal, Fesica Confsal e Confsal Fisals e che individua l’Ebiten quale ente bilaterale di riferimento, viene citato nella nota n. 3 di pagina 9 del XIV Monitoraggio sull’Apprendistato Isfol.
In aggiunta l’Ebiten viene citato con riguardo alle verifiche e al parere di conformità del PFI (Piano Formativo Individuale).

XVI Monitoraggio sull’Apprendistato Isfol


 

24.04.2014. EBITEN Veneto partecipa alle sedute degli Organismi provinciali di coordinamento ex art.7 D.lgs.81/08 e s.m. e i. della Regione Veneto.

L’Ebiten Veneto partecipa ai lavori degli Organismi provinciali di coordinamento ex art.7 D.lgs.81/08 e s.m. e i. della Regione Veneto al fine di divulgare la salute e sicurezza nei luoghi di lavoro alle aziende aderenti al sistema di pariteticità EBITEN.

Ecco il commento di Filippo Palmeri, Presidente Ebiten, Regione Veneto
“Nel contesto lavorativo e sociale attuale è sempre più necessario attuare politiche che tutelino la sicurezza e la salute nei luoghi di lavoro, ed è quindi importante intervenire nelle sedi di interesse al fine di mettere in atto la cultura della prevenzione di tali materie. Credo che le istituzioni e le parti sociali abbiamo il dovere di prendere posizione al riguardo e perciò debbano promuovere un miglioramento ambientale e socio-economico partendo dalle situazioni più vicine, come quelle locali, per mirare a un cambiamento della collettività più globale. Partecipando all’Organismo Provinciale di Coordinamento, intendiamo impegnarci attraverso la proposta di programmi d’intervento di analisi di fabbisogni reali a livello formativo e non solo, che tengano conto delle necessità e delle priorità della regione al fine di supportare le aziende volte a portare a compimento gli obblighi previsti dalla legge in materia di prevenzione, salute e sicurezza negli ambienti del lavoro”.


 

11.04.2014. Ebiten Sicilia nell’Elenco Regionale dei soggetti formatori della Regione Sicilia.

L’ Ebiten Sicilia inserito nell’ “ELENCO REGIONALE DEGLI ORGANISMI PARITETICI E DEGLI ENTI BILATERALI COSTITUITI NELLA REGIONE SICILIA AI QUALI I DATORI DI LAVORO DEVONO FARE RICHIESTA PER LA FORMAZIONE PER I LAVORATORI (AI SENSI DELL'ART. 37 COMMA 12 D.LGS. 81/08 E DELL'ACCORDO STATO REGIONI DEL 21/12/2011 N.221)”

Commenta così il Presidente Nazionale dott. Alberto Bertolotti “Il riconoscimento da parte della Regione Sicilia e il conseguente inserimento dell’Ebiten Sicilia negli elenchi dei soggetti formatori non solo premia gli sforzi fatti dal nostro Ente su tutto il territorio Italiano ma dimostra anche l’efficienza del nostro apparato e delle nostre articolazioni Regionali. Rappresenta inoltre un punto di partenza per ampliare la nostra presenza in Regione Sicilia e permetterà ai nostri operatori in loco di intensificare la nostra attività a favore di lavoratori e imprese”


 

03.04.2014. Workshop sull'evoluzione della formazione continua nella PMI

Il prossimo 11 aprile dalle ore 9.30 presso Giuriato Srl, via Olmo 41, Altavilla Vicentina (VI) si terrà un interessante workshop che affronterà i principali temi sindacali circa la conciliazione stragiudizale, gli enti bilaterali e i fondi interprofessionali. In qualità di relatori i segretari nazionali Fesica Confsal e Confsal Fisals Bruno Mariani e Filippo Palmeri, il legale Fesica Confsal  Lucrezia Villano oltre al direttore del Fondo Formazienda Rossella Spada e il direttore dell’ente bilaterale EBITEN Matteo Pariscenti.

Guarda la locandina dell'evento.


 

31.03.2014. Impresa Lombardia, la legge regionale per la libertà di impresa, il lavoro e la competitività
Un’opportunità anche per gli enti bilaterali

Delineare un nuovo quadro per le piccole e medie imprese, incentivando la libertà di impresa, il lavoro e la competitività.

Nasce con questo intento la legge regionale 19 febbraio 2014 n. 11 "Impresa Lombardia: per la libertà di impresa, il lavoro e la competitività", pubblicata sul B.U.R.L. supplemento del 20 Febbraio 2014.

Gli accordi per la competitività hanno l’obiettivo di sviluppare e valorizzare le risorse produttive, umane, ambientali e infrastrutturali presenti sul territorio al fine di favorire la crescita competitiva, l’attrattività del territorio lombardo, la capacità di innovazione del sistema produttivo e sociale della Lombardia, nel rispetto dei principi di fiducia, responsabilità, sussidiarietà e innovazione, con il coinvolgimento di diversi soggetti istituzionali e del sistema economico produttivo lombardo.

Coinvolte le pubbliche amministrazioni, le imprese, le aggregazioni di imprese, i distretti e le filiere di piccole e medie imprese ed enti bilaterali, con il coinvolgimento dei comuni, delle province, delle camere di commercio industria artigianato agricoltura, delle parti sociali e degli ordini professionali, anche avvalendosi delle agenzie per le imprese.

L’accordo per la competitività prevede soprattutto la valorizzazione del capitale umano, sulla base di accordi sindacali aziendali e territoriali, finalizzati anche al consolidamento di insediamenti produttivi, attivando gli strumenti delle politiche di formazione, politiche attive del lavoro e di politiche industriali.

Fra le agevolazioni economiche più interessanti lo sgravio fiscale annuo ammissibile, per cui la Regione ha sottoscritto accordi sperimentali per l’abbattimento degli oneri amministrativi, per la progressiva riduzione, anche mediante compensazione, di imposte, tributi e tariffe comunali.
Altre misure, oltre alle agevolazioni come incentivi, contributi, voucher o sovvenzioni, la facilitazione dell’accesso al credito da parte delle imprese lombarde, attraverso lo sviluppo di un sistema lombardo delle garanzie e del credito.

Previste, tra l'altro, semplificazioni procedimentali per quanto concerne l’avvio, lo svolgimento, la trasformazione e la cessazione di attività economiche, nonché per l’installazione, l'attivazione, l'esercizio e sicurezza di impianti e agibilità degli edifici funzionali alle attività economiche. 

In allegato, lo schema riassuntivo elaborato dal dottor Matteo Pariscenti


 

19.03.2014. Palermo. Imprese in rosa - 5 aprile 2014

Si terrà sabato 5 aprile 2014 Imprese in rosa, il seminario organizzato da Sistema Commercio e Impresa Palermo presso la Sala Mondadori di Piazza Ruggero Settimo. In tale occasione interverrà anche il dott. Salvatore Rosa, Presidente dell’Ente bilaterale Ebiten-Sicilia con una relazione dal titolo Gli enti bilaterali a supporto delle imprese.

ll seminario vuole essere occasione per mostrare gli strumenti che il mondo associativo mette a disposizione dell’imprenditoria femminile e giovanile.

Durante la giornata interverranno anche:
D.ssa Giovanna Ciralli - Presidente di Sistema Commercio Impresa Palermo con una relazione dal titolo Sostegno alle PMI e nuove scelte progettuali
Sig.ra Mirella Tamburello - legale rappresentante delle aziende agricole Tamburello che interverrà come Testimonianze di un'imprenditrice donna
Dr. Massimo Toscano - Presidente di Sistema Commercio Impresa Trapani con una relazione dal titolo Le tutele a favore dell'imprenditoria
D.ssa Irene Pivetti - Presidente della rete di imprese "Only Italia" che intereverrà con una relazione dal titolo Promozione delle imprese fuori dal territorio italiano-in Videoconferenza
Dr. Roberto Di Leo - Presidente di Sistema Commercio Impresa Agrigento che interverrà con una relazione dal titolo Formazione quale sinonimo di sviluppo e professionalità
Dr. Salvatore Maddio - Profin-Progetti e Finanza che intrverrà con una relazione dal titolo Nuovi strumenti di finanza agevolata alle imprese
D.ssa Germana Cupido - funzionario esecutivo di Banca Nuova che interverrà con una relazione dal titolo Finanziamenti e liquidità a favore delle PMI

Il seminario sarà anche un occasione per presentare al pubblico e a chiunque interverrà lo sportello Crea la tua impresa, nuovo servizio di Sistema Commercio e Impresa Palermo

Scarica il programma dell’evento


 

06.03.2014. Entrano in vigore i “Criteri di qualificazione della figura del formatore per la salute e sicurezza sul lavoro”

Ai sensi dell’ Art.4 del Decreto Interministeriale 6 marzo 2013, entrano in vigore in data odierna i “Criteri di qualificazione della figura del formatore per la salute e sicurezza sul lavoro” articolo 6, comma 8, lett. m-bis), del Decreto Legislativo n. 81/2008 e s.m.i.

I requisiti richiesti ai formatori sono stati sanciti dalla Commissione consultiva permanente il 18 aprile 2012 e dovranno sostituire quelli stabiliti dalla Conferenza Stato-Regioni del 21 dicembre 2011. In base all'articolo 1 del decreto 6 marzo 2013, si considera qualificato il formatore in materia di salute e sicurezza sul lavoro che possieda il prerequisito del Diploma di scuola secondaria di secondo grado (con clausola di salvaguardia per chi già svolge l'attività di formatore) ed uno dei sei requisiti individuati nell'Allegato al Decreto. Il prerequisito e i criteri si applicano a tutti i soggetti formatori in materia di salute e sicurezza sul lavoro dei corsi di cui agli articoli 34 e 37 del D.lgs. n. 81/2008 quali regolati dagli accordi del 21 dicembre 2011 I requisiti sono stati approvati in attuazione dell'articolo 6, comma 8, lett. m-bis), del Decreto Legislativo n. 81/2008.

Commenta così il dott. Matteo Pariscenti, Direttore Nazionale: «L’entrata in vigore di criteri tout-court di emanazione Nazionale non può far altro che conferire maggiore chiarezza, univocità ed efficacia, ad una disciplina di estrema rilevanza e complessità come quella in esame. L’EBITEN, da sempre in prima linea nella ricerca di formatori di primaria competenza, constata come i criteri di emanazione ministeriale siano i medesimi utilizzati dal nostro Ente anche nelle precedenti annualità»

Scarica Decreto Interministeriale 6 marzo 2013


 

30.01.2014. Contrattazione di II livello, welfare aziendale come diritto
«Bertolotti: Un progetto unico in Italia, di ampia replicabilità»

Il welfare aziendale come opportunità per imprese e lavoratori. EBITEN, Sistema Commercio e Impresa - Asvicom, Fesica Confsal, Confasal Fisals e Confsal si confermano pionieri nell’applicare innovativi concetti di benessere e stato assistenziale.

Nell’ambito della responsabilità sociale di impresa l’Ente Bilaterale, il sistema associativo e le tre sigle sindacali, hanno infatti integrato all’interno del contratto collettivo nazionale il pacchetto di fringe benefit In Armonia Lavoro e Famiglia, grazie a un referendum che ha coinvolto tutti i dipendenti. Il progetto, sperimentato per due anni grazie a un bando welfare di Regione Lombardia, ha visto un’ampia concertazione. I lavoratori hanno reso possibile, attraverso la loro partecipazione e alti quorum, la costituzione di un Fondo Welfare di 50mila euro annui, il cui introito è generato per 1/3 dalle trattenute sugli stipendi e 2/3 da un contributo aziendale.

Per meglio rispondere ai bisogni delle azienda della propria area territoriale l’Ente bilaterale ha, quindi, deciso di stipulare una contrattazione collettiva di II livello integrativa del CCNL.

«La contrattazione sottolinea un aspetto molto interessante e di ampia replicabilità, ovvero quello di armonizzare un contratto di lavoro con le esigenze familiari dei dipendenti» afferma Alberto Bertolotti, presidente dell’Ente Bilaterale Ebiten «In questo modo nella vita quotidiana un dipendente è in grado di conciliare gli aspetti legati alla famiglia con quelli della sfera professionale. Si tratta sicuramente, quindi, di qualcosa di innovativo, un progetto unico a oggi in tutta Italia . Per questo, siamo molto soddisfatti di aver siglato e aver partecipato a questa iniziativa di welfare aziendale».

Grazie ai contratti di prossimità, infatti, tutti i datori di lavoro possono regolamentare determinati aspetti del rapporto aventi efficacia generale nei confronti di tutti i lavoratori interessati. Questo è un esempio di come l’azienda, anche attraverso la propria associazione di riferimento, può e deve sottoscrivere contratti collettivi aziendali o territoriali con un soggetto sindacale che rappresenti la maggioranza dei lavoratori.

Contrattazione di II livello